021-31263667
組織基礎(chǔ)管理
組織基礎(chǔ)管理咨詢是樸景信越咨詢最具競爭力的業(yè)務(wù)之一。
樸景信越咨詢組織咨詢的三個關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，對組織現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治�，衡量出組織改善的空間和機(jī)會；
其次，緊緊圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，對組織進(jìn)行調(diào)整，目的是更好地執(zhí)行戰(zhàn)略，改善經(jīng)營，滿足客戶需求；
第三，重點(diǎn)不只是短期的效果，更重要的是，如何構(gòu)建組織長期的能力和素質(zhì)，形成持久的管理能力和競爭優(yōu)勢。
崗位分析與定崗定編
一、崗位分析的意義
設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，可以通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩(wěn)定和提升這個組織所共同使用的資源在實(shí)現(xiàn)其共同價值目標(biāo)上的效率和作用。
二、崗位分析與設(shè)計(jì)是解決人力資源管理問題的基礎(chǔ)
怎樣定崗定編可從以下幾個步驟來設(shè)計(jì)，通過崗位分析，建立起來的崗位責(zé)任與工作流程，對員工的工作任務(wù)、性質(zhì)和期望績效水平作了清單式的規(guī)定，能夠?yàn)閸徫辉u價、目標(biāo)管理、績效考核和薪酬福利體系設(shè)計(jì)提供客觀依據(jù)。
1、崗位設(shè)計(jì)的主動性使組織的結(jié)構(gòu)合理
企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的主動性是相對于被動性而言的，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下不需要企業(yè)崗位設(shè)計(jì)，市場經(jīng)濟(jì)體制下崗位設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用不容置疑。企業(yè)崗位設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)及狀況主動策劃企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)層次。另一方面是從人員結(jié)構(gòu)上規(guī)劃企業(yè)所需各級、各類人員的比重、數(shù)量、技能要求。
2、崗位設(shè)計(jì)的科學(xué)性使員工的才能發(fā)揮
崗位設(shè)計(jì)可以使人盡其才，才盡其用，避免“大材小用”或“人才高消費(fèi)”，但這必須建立在崗位設(shè)計(jì)的科學(xué)性上。崗位設(shè)計(jì)的盲目性與隨意性不可能使員工才能充分發(fā)揮。通過崗位設(shè)計(jì)科學(xué)地規(guī)定各個崗位的具體工作內(nèi)容，并使量化指標(biāo)具有科學(xué)性，從而最大限度地發(fā)揮員工的才能與潛能。
3、崗位設(shè)計(jì)的規(guī)范性使員工的權(quán)責(zé)明晰
崗位設(shè)計(jì)是企業(yè)對某一特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為過程。崗位設(shè)計(jì)要規(guī)范企業(yè)中各項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、權(quán)利和責(zé)任，以及所需員工的學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)等條件。崗位設(shè)計(jì)離不開崗位規(guī)范。崗位規(guī)范通過崗位說明書明確崗位的責(zé)任范圍、工作范圍及資格條件，使每一崗位的員工都明確自己的職責(zé)所在，既不敢有所怠慢，也不敢妄自非為。如果沒有規(guī)范化的崗位設(shè)計(jì)，隨意性使員工既無享受主權(quán)的感覺，又無個人責(zé)任感。發(fā)揮崗位設(shè)計(jì)的作用與功能，不可忽視崗位設(shè)計(jì)的規(guī)范。
4、崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性使考評的依據(jù)公平
崗位設(shè)計(jì)是事前分析，具有高透明度，體現(xiàn)公開、公正、公平的“三公”原則。崗位設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)性分析，對崗位、工作任務(wù)、工作范圍、工作職責(zé)進(jìn)行客觀描述，對適應(yīng)工作崗位的員工提出一般要求、生理要求、心理要求，并對聘用條件包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的地位、晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等都作了明確要求，既便于員工“按圖索驥”，又便于企業(yè)對員工的業(yè)績、績效進(jìn)行考評。
三、定崗定編之定崗流程
1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)
2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程
3、依據(jù)上述流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu)
4、明確企業(yè)的管理模式，界定總部和下級部門之間的權(quán)利劃分
5、界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工及其相互關(guān)系
6、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位
7、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位
8、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整
四、定崗定編之定崗方法
組織分析法：這是一個廣泛的崗位設(shè)計(jì)方法。首先從整個組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位；通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項(xiàng)目，在整個項(xiàng)目中，組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)占整個項(xiàng)目的大部分工作。
關(guān)鍵使命法：崗位設(shè)計(jì)僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位；通常使用由于時間和預(yù)算的限制，對整個組織的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況時。
流程優(yōu)化法：根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進(jìn)行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位；適用于較小的項(xiàng)目范圍，主要在實(shí)施一個新的管理信息系統(tǒng)時應(yīng)用。
標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)；適用于不太精確的項(xiàng)目范圍。
五、定崗定編之定編流程
1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)
2、確定公司業(yè)務(wù)人員的人均財(cái)務(wù)指標(biāo)，收集公司相關(guān)歷史數(shù)據(jù)及本行業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)
3、依據(jù)公司年度財(cái)務(wù)目標(biāo)、人均財(cái)務(wù)指標(biāo)，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)來確定公司業(yè)務(wù)人員的人數(shù)
4、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定本公司的職能人員數(shù)
5、依據(jù)本行業(yè)業(yè)務(wù)和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定公司的管理人員數(shù)
6、將業(yè)務(wù)、職能和管理三類人員數(shù)總和，得出企業(yè)員工總數(shù)
7、對照其他因素，如員工流動性、人工成本等對預(yù)測員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進(jìn)行再調(diào)整
8、根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進(jìn)行分配
9、在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行試運(yùn)行，對運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行再調(diào)整
六、定崗定編之定編方法
1、勞動效率定編法：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計(jì)算崗位人數(shù)的方法；適用于實(shí)行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位。
2、本行業(yè)比例法：按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法；適用于各種輔助和支持性崗位定編。
3、預(yù)算控制法：它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)。部門負(fù)責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)；適合幫助企業(yè)控制那些可以計(jì)量的，特別是可以用貨幣單位計(jì)量的業(yè)務(wù)活動。
4、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法：一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法；適合科研、開發(fā)類項(xiàng)目
5、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法：業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等。 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；適合市場、銷售類崗位
6、業(yè)務(wù)流程分析法：根據(jù)崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產(chǎn)品、單位時間處理業(yè)務(wù)等；根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合工作量的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例；根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制；適合生產(chǎn)，制造類崗位
7、管理層、專家訪談法：通過管理層與專家的訪談了解信息，以確定人員編制；可應(yīng)用于任何領(lǐng)域的預(yù)測，以及進(jìn)行評價、決策、管理溝通和規(guī)劃工作。
樸景信越可協(xié)作提供專業(yè)支持
崗位使命與職責(zé)分工分析（崗位定性分析）
• 部門職能的崗位分工分析、崗位設(shè)置使命與職責(zé)現(xiàn)狀分析和崗位設(shè)置原則與特性分析。對于部門職能的崗位分工分析，主要是對組織機(jī)構(gòu)、崗位、編制設(shè)置現(xiàn)狀的全面了解、對部門職能的梳理與改進(jìn)以及對部門職能的崗位分解；
• 對于崗位設(shè)置使命與職責(zé)現(xiàn)狀分析，主要是考慮崗位設(shè)置的依據(jù)與目的，有助于確定崗位的職責(zé)與分工是否符合公司的發(fā)展要求；
• 對于崗位設(shè)置原則與特性分析，主要是確定崗位與部門職能是否匹配。
崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析（崗位定量分析）
• 將崗位工作劃分類別，對日常性的工作按照工作對象、內(nèi)容、發(fā)生頻次、單位工作時間、全年工作量、工作飽滿度等進(jìn)行分析；
• 對階段性工作按照工作內(nèi)容、工作或項(xiàng)目周期、工作量發(fā)生的特點(diǎn)等方面進(jìn)行分析；
• 確定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，如崗位工作結(jié)構(gòu)比、崗位工作分布強(qiáng)度、崗位工作量飽滿度等。
崗位任職資格與任職者分析（崗位人員分析）
• 根據(jù)實(shí)際人員情況調(diào)整崗位分工與設(shè)置。定崗定編的最終落腳點(diǎn)在于定員上，企業(yè)可以進(jìn)行全員競聘，增強(qiáng)企業(yè)整體崗位與人員的匹配度，把合適的人放在合適的崗位上。
確定崗位編制
• 確定各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應(yīng)用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量。
崗位體系評估
• 確定公司管理、銷售、技術(shù)和職能管理的人員數(shù)量和比例關(guān)系，對公司總體編制與人工效率、成本進(jìn)行分析評估。