021-31263667
組織變革管理
樸景信越咨詢通過組織設(shè)計、組織變革和組織整合等方法，幫助客戶更好地管理組織和員工，為組織發(fā)展帶來持久的價值。
2012年以來，我們?yōu)閲鴥?nèi)外100余家大中型企業(yè)和公共服務(wù)機(jī)構(gòu)成功地解決了組織上面臨的管理挑戰(zhàn)。通過組織和人才隊(duì)伍的建設(shè)，我們幫助客戶降低管理成本，快速提高管理效率；通過構(gòu)建強(qiáng)有力的組織體系和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，我們幫助客戶建立持久的組織競爭優(yōu)勢。
組織變革管理
組織變革管理的重要性
盡管組織變革的需求日益增長，但大部分的變革都會以失敗告終。因此，變革管理顯得尤為重要。變革的失敗造成的影響是巨大的，比如：市場地位的損失、高管的離職、股東信任的喪失、關(guān)鍵員工的流失。那么該怎樣進(jìn)行組織變革管理呢？
一個組織對變革的反應(yīng)是其自身組織形式的發(fā)展和演變。因此，組織變革管理的應(yīng)對必須是適應(yīng)組織發(fā)展需要的。例如，為了應(yīng)對日益激烈的競爭挑戰(zhàn)和不斷變化的市場環(huán)境，新興的組織模式應(yīng)運(yùn)而生。傳統(tǒng)的組織模式為職能型或者矩陣型的，而新興的組織模式卻依賴于項(xiàng)目小組、網(wǎng)絡(luò)虛擬的組織結(jié)構(gòu)。
理論上，這些新興的組織模式，諸如虛擬的和項(xiàng)目制的組織結(jié)構(gòu)能夠更為靈活地應(yīng)對組織變革。然而，在實(shí)踐中，組織在引進(jìn)這樣的組織模式時，經(jīng)常會伴隨其他一些影響變革管理的問題的產(chǎn)生，例如分享知識的能力和高效運(yùn)營的能力。這些問題還會影響溝通的有效性和員工的忠誠度，而組織變革的有效性很大程度上取決于溝通是否有效以及員工對組織的忠誠度。
變革管理中的常見問題
組織在變革管理的過程中會遇到大量的問題，這些問題會對變革管理產(chǎn)生負(fù)面的影響。
一個寬泛的、綜合性的變革計劃一般是由多個方面共同組成的，例如，在變革過程中綜合考慮戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)以及體系之間的關(guān)系。因此，如果組織要推行一個新的組織結(jié)構(gòu)，卻沒有建立一個新體系來支持這個結(jié)構(gòu)，那么這樣的變革不太可能逃脫失敗的命運(yùn)。
諸如項(xiàng)目管理技能、變革管理技能以及領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)做得不到位、不充分，都會對任何變革的有效性產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，有效的項(xiàng)目管理培訓(xùn)的缺失會導(dǎo)致變革時間的選擇產(chǎn)生偏差，變革預(yù)期成果的達(dá)成率出現(xiàn)下降，以及變革如期實(shí)施的可能性降低。
糟糕的溝通也是變革管理中常見的問題，它能從多方面影響變革的成敗。例如，強(qiáng)加的、未經(jīng)有效溝通的變革會造成員工更強(qiáng)的抵觸情緒。
最后，領(lǐng)導(dǎo)力的缺乏同樣會成為組織變革的絆腳石。
克服組織變革的阻力
1、抵制組織變革的原因
組織變革作為戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑，總是伴隨著不確定性和風(fēng)險，并且會遇到各種阻力。管理心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，常見的組織變革阻力可以分為三類。
（1）組織因素。在組織變革中，組織惰性是形成變革阻力主要的因素。這是指組織在面臨變革形勢時表現(xiàn)得比較刻板、缺乏靈活性，難以適應(yīng)環(huán)境的要求或者內(nèi)部的變革需求。造成組織惰性的因素較多，例如，組織內(nèi)部體制不順、決策程序不良、職能焦點(diǎn)狹窄、層峰結(jié)構(gòu)和陳舊文化等，都會使組織產(chǎn)生惰性。此外，組織文化和獎勵制度等組織因素以及變革的時機(jī)也會影響組織變革的進(jìn)程。
（2）群體因素。組織變革的阻力還會來自群體方面，研究表明，對組織變革形成阻力的群體因素主要有群體規(guī)范和群體內(nèi)聚力等。群體規(guī)范具有層次性，邊緣規(guī)范比較容易改變，而核心規(guī)范由于包含著群體的認(rèn)同，難以變化。同樣，內(nèi)聚力很高的群體也往往不容易接受組織變革。Lewin的研究表明，當(dāng)推動群體變革的力和抑制群體變革的力之間的平衡被打破時，也就形成了組織變革。不平衡狀況“解凍”了原有模式，群體在新的、與以前不同的平衡水平上重新“凍結(jié)”。
（3）個體因素。人們往往會由于擔(dān)心組織變革的后果而抵制變革。一是職業(yè)認(rèn)同與安全感。在組織變革中，人們需要從熟悉、穩(wěn)定和具有安全感的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)向不確定性較高的變革過程，其“職業(yè)認(rèn)同”受到影響，產(chǎn)生對組織變革的抵制。二是地位與經(jīng)濟(jì)上的考慮。人們會感到變革影響他們在企業(yè)組織中的地位，或者擔(dān)心變革會影響自己的收入�；蛘�，由于個性特征、職業(yè)保障、信任關(guān)系、職業(yè)習(xí)慣等方面的原因，產(chǎn)生對于組織變革的抵制。
2、克服對組織變革的抵制
樸景信越提出了若干有效的途徑，以克服對于組織變革的抵制或阻力：
（1）參與和投入。研究表明，人們對某事的參與程度越大，就越會承擔(dān)工作責(zé)任，支持工作的進(jìn)程。因此，當(dāng)有關(guān)人員能夠參與有關(guān)變革的設(shè)計討論時，參與會導(dǎo)致承諾，抵制變革的情況就顯著減少。參與和投入方法在管理人員所得信息不充分或者崗位權(quán)力較弱時使用比較有效。但是，這種方法常常比較費(fèi)時間，在變革計劃不充分時，有一定風(fēng)險。
（2）教育和溝通。加強(qiáng)教育和溝通，是克服組織變革阻力的有效途徑。這種方法適用于信息缺乏和對未知環(huán)境的情況。其實(shí)施比較花費(fèi)時間。通過教育和溝通，分享情報資料，不僅帶來相同的認(rèn)識，而且在群體成員中形成一種感覺，即他們在計劃變革中起著作用。他們會有一定的責(zé)任感。同時，在組織變革中加強(qiáng)培訓(xùn)和信息交流，對于成功實(shí)現(xiàn)組織變革是極為重要的。這既有利于及時實(shí)施變革的各個步驟，也使得決策者能夠及時發(fā)現(xiàn)實(shí)施中產(chǎn)生的新問題、新情況，獲得有效的反饋。這樣才能隨時排除變革過程中遇到的抵制和障礙。
（3）組織變革的時間和進(jìn)程。即使不存在對變革的抵制，也需要時間來完成變革。干部員工需要時間去適應(yīng)新的制度，排除障礙。如果領(lǐng)導(dǎo)覺得不耐煩，加快速度推行變革，對下級會產(chǎn)生一種受壓迫感，產(chǎn)生以前沒有過的抵制。因此，管理部門和領(lǐng)導(dǎo)者需要清楚地懂得人際關(guān)系影響著變革的速度。
（4）群體促進(jìn)和支持。許多管理心理學(xué)家提出，運(yùn)用“變革的群體動力學(xué)”，可以推動組織變革。這里包括創(chuàng)造強(qiáng)烈的群體歸屬感；設(shè)置群體共同目標(biāo)，培養(yǎng)群體規(guī)范，建立關(guān)鍵成員威信，改變成員態(tài)度、價值觀和行為等。這種方法在人們由于心理調(diào)整而不良產(chǎn)生抵制時使用比較有效。
樸景信越認(rèn)為組織管理變革的關(guān)鍵在于運(yùn)用組織的權(quán)力，通過協(xié)調(diào)組織內(nèi)部人力、物力和環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及組織目標(biāo)的活動和過程，目的是保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與組織目標(biāo)的過程，使組織管理設(shè)計符合企業(yè)發(fā)展與現(xiàn)階段管理的需要。
樸景信越可協(xié)作提供專業(yè)支持
設(shè)計組織變革規(guī)劃
• 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及自身特點(diǎn)，綜合內(nèi)外部環(huán)境等因素，為企業(yè)設(shè)計一套科學(xué)合理、符合實(shí)際的的組織變革規(guī)劃；
• 包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職務(wù)/崗位設(shè)計（定崗定編）、規(guī)章制度、流程等內(nèi)容。
協(xié)助企業(yè)實(shí)施變革路線圖
• 幫助企業(yè)將組織變革路線圖貫徹落地，確保組織變革規(guī)劃得到有效實(shí)施；
• 通過戰(zhàn)略意圖宣貫、員工培訓(xùn)等方式，降低組織變革的阻力。
結(jié)果測評
• 對組織變革成果進(jìn)行測評，結(jié)合實(shí)際情況對方案進(jìn)行有效調(diào)整，使得企業(yè)可以最大化獲得組織變革帶來的成果。
持續(xù)調(diào)整與優(yōu)化
• 找到新組織的核心能力建設(shè)，對組織管理中的專項(xiàng)管理能力與業(yè)務(wù)能力進(jìn)行專項(xiàng)提升；
• 確保集團(tuán)公司各個職能管理與業(yè)務(wù)管理均能達(dá)到預(yù)定能力與目標(biāo)，支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。