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組織變革管理
樸景信越咨詢通過組織設(shè)計、組織變革和組織整合等方法，幫助客戶更好地管理組織和員工，為組織發(fā)展帶來持久的價值。
2012年以來，我們?yōu)閲鴥?nèi)外100余家大中型企業(yè)和公共服務(wù)機構(gòu)成功地解決了組織上面臨的管理挑戰(zhàn)。通過組織和人才隊伍的建設(shè)，我們幫助客戶降低管理成本，快速提高管理效率；通過構(gòu)建強有力的組織體系和團隊領(lǐng)導(dǎo)力，我們幫助客戶建立持久的組織競爭優(yōu)勢。
競聘上崗方案與實施
“能者上、庸者下”的用人原則已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)所認可，那么如何使企業(yè)能夠在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔與任用的過程中，有效提升人才質(zhì)量，提高人員素質(zhì)與崗位需求的匹配度成為了企業(yè)在人才引進過程中的問題。競聘上崗是企業(yè)干部選拔的方式之一。員工可以平等參與崗位競聘，由企業(yè)組織考官進行評審，經(jīng)過一系列測試，全面衡量選拔員工。
怎樣設(shè)計競聘上崗方案？競聘上崗實施步驟有哪些？樸景信越認為，企業(yè)通過競聘上崗的方式從內(nèi)部人員中選拔人才，其實是期望全體員工不論職務(wù)高低、貢獻大小都站在同一個起跑線上，接受公司的選拔和任用。樸景信越設(shè)計的競聘和量化人崗匹配方案的出發(fā)點和意義在于：
1、為職位升降提供幫助
在人力資源個體的職位升降上，單憑業(yè)績水平?jīng)Q定是不科學(xué)的，必須同時參照素質(zhì)水平、能力水平、人才與組織之間的匹配度。人崗匹配應(yīng)該從三個維度考核員工是否符合晉升條件，雖然人力資源個體的業(yè)績水平與素質(zhì)水平、能力水平以及組織匹配度之間存在著相關(guān)關(guān)系，但也有相關(guān)度不高、甚至背離的現(xiàn)象。因此，在個體的職位升降上，必須綜合考慮素質(zhì)水平、能力水平和個體與組織及上下級之間的匹配度。在量化考核每一位競聘者的素質(zhì)、能力和組織的匹配度后得到所有競聘者的人崗匹配度結(jié)果，公司可以依據(jù)量化的人崗匹配度結(jié)果決定現(xiàn)有人員的職位晉升。
2、為崗位競爭提供參照
樸景信越認為當企業(yè)內(nèi)部形成一種公平的崗位競爭環(huán)境時，人力資源的使用效率會大為提高。為做到崗位競爭的公平、公正，一是要對各崗位的任職資格條件進行嚴格、科學(xué)的設(shè)定；二是要對各競聘者的素質(zhì)、能力及與組織之間的匹配度進行客觀的測算和評價。
3、為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考
競聘的過程本身就要體現(xiàn)競爭的公平性和公正性，目的是給予企業(yè)每個成員一次選擇和規(guī)劃自己職業(yè)生涯的機會，員工可以根據(jù)自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。人崗匹配度測評技術(shù)，可以使員工更好地了解自己，找準職業(yè)方向，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。此外，競聘同樣可以有效地促進員工學(xué)習(xí)、理解競聘崗位的工作職責(zé)、崗位要求以及相關(guān)的管理制度和流程。對于企業(yè)新進的員工、實習(xí)生，也可以通過競聘的機會，展現(xiàn)自己不為企業(yè)所知的才華，增進與其他成員和領(lǐng)導(dǎo)的相互溝通和了解。
競聘上崗的流程：
成立臨時的競聘工作小組和競聘評審小組。競聘工作小組由行政人事部負責(zé)人和競聘專家團隊成員共同組成，主要的職能是：
（1）初步審查競聘人的競聘參賽資格；
（2）評價統(tǒng)計競聘參與者的任職資格；
（3）組織競聘筆試面試；
（4）統(tǒng)計競聘人成績；
（5）對每位競聘候選人進行崗位匹配度分析。
競聘評審小組則由公司總經(jīng)理及部分高層領(lǐng)導(dǎo)、及員工職業(yè)生涯規(guī)劃權(quán)威人士組成，其主要職能是：
（1）確定每個崗位的崗位素質(zhì)要求；
（2）對競聘上崗過程中競聘人的表現(xiàn)進行評價；
（3）監(jiān)察競聘上崗運作全過程。
通過競聘的筆試、面試過程，接著對每位競聘候選人成績和基本條件的分析、統(tǒng)計，并根據(jù)不同崗位的基本要求，結(jié)合每一位競聘者的表現(xiàn)和成績，進行人崗匹配度分析，最終得出每位競聘者與所競聘崗位的匹配度結(jié)果和排名。
樸景信越可協(xié)作提供專業(yè)支持
建立競聘上崗組織機構(gòu)
• 梳理企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，篩選關(guān)鍵崗位，根據(jù)關(guān)鍵崗位的層級，設(shè)計相應(yīng)的競聘上崗管理與執(zhí)行機構(gòu)設(shè)置。
崗位素質(zhì)模型搭建
• 分析關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)、任職資格以及能力要求，搭建各關(guān)鍵崗位的人才素質(zhì)模型；
• 設(shè)計競聘評估內(nèi)容，選擇評估的方法和工具。
制定競聘上崗流程及制度
• 梳理并制定企業(yè)競聘上崗組織實施的管理流程，明確流程節(jié)點的責(zé)任人、時間要求、工作內(nèi)容和標準，并制定相應(yīng)的管理制度。
人才測評
• 幫助企業(yè)在競聘上崗過中全程掌控和參與實施；
• 競聘結(jié)束后，為企業(yè)提供參與競聘人員的全面測評報告，此報告為企業(yè)未來的人力資源開發(fā)與使用提供科學(xué)的信息依據(jù)。