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人力資源戰(zhàn)略
在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略管理是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程，并制定相應(yīng)的實(shí)施路徑和具體措施。
人才梯隊(duì)建設(shè)與接班人計(jì)劃
人才梯隊(duì)建設(shè)是指建立和完善企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃和后備人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘/培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。企業(yè)接班人計(jì)劃，又稱管理繼承人計(jì)劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤企業(yè)最高管理者的高潛能接班人才，并對(duì)這些高潛能接班人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
一、人才梯隊(duì)建設(shè)的必要性
人才梯隊(duì)建設(shè)指的是企業(yè)所建立的人才備份系統(tǒng)。當(dāng)企業(yè)的人力資源配置發(fā)生變化的時(shí)候，能夠提供適合能力和數(shù)量的人員。
一般情況下，企業(yè)的人力資源配置發(fā)生變化有三種情形：第一種是人員升職出現(xiàn)的崗位空缺。指的是人員工作的業(yè)績(jī)突出，各方面的表現(xiàn)和能力得到上司的認(rèn)可，而被企業(yè)提拔職務(wù)得到晉升的人員，這一類人員往往比較優(yōu)秀；第二種是人員辭退出現(xiàn)的崗位空缺。指的是人員工作的業(yè)績(jī)很差，各方面的表現(xiàn)和能力不夠，依據(jù)相關(guān)規(guī)定被辭退的人員，這一類人員往往是經(jīng)過(guò)使用不符合崗位任職條件能力較差；第三種是個(gè)人辭職出現(xiàn)的崗位空缺。指的是因個(gè)人原因本人提出辭職的情況。面對(duì)這三種人力資源配置發(fā)生變化的情形而出現(xiàn)的企業(yè)崗位空缺，就需要從企業(yè)的人才備份系統(tǒng)中提供合適能力和數(shù)量的人員替補(bǔ)其空缺的崗位。特別是那種關(guān)鍵崗位的人員，因個(gè)人發(fā)展或?qū)β殑?wù)和薪酬不滿意而提出辭職的人員，對(duì)公司的威脅很大。如果企業(yè)不重視人才梯隊(duì)建設(shè)，沒(méi)有人才的備份系統(tǒng)，那么當(dāng)人力資源配置發(fā)生變化時(shí)就會(huì)出現(xiàn)無(wú)合適人員對(duì)其崗位替補(bǔ)，使企業(yè)的生產(chǎn)、銷售和管理受到影響。
由此可見(jiàn)，人才梯隊(duì)建設(shè)能夠引導(dǎo)企業(yè)從企業(yè)內(nèi)部和市場(chǎng)中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，在實(shí)踐中培養(yǎng)人才，同時(shí)激發(fā)人才的創(chuàng)造精神，形成繼任者的人才源泉，不僅為企業(yè)提供了人才儲(chǔ)備，更是為企業(yè)提供穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，為實(shí)踐企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障，使企業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展。
二、人才梯隊(duì)建設(shè)的作用
從企業(yè)的人力資源配置發(fā)生變化時(shí)，可以看出企業(yè)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)十分必要�；谶@個(gè)原因，人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)中具有以下作用：
1、持續(xù)的人力資源的供給，規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
通常在企業(yè)的人力資源管理中，尤其是民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的成本精打細(xì)算，最大限度的控制人力資源的投入，基本是一崗一人。這與現(xiàn)代人才具有著較強(qiáng)的流動(dòng)性特征成為一對(duì)矛盾。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才已經(jīng)市場(chǎng)化，多種因素會(huì)形成人員的頻繁流動(dòng)，常常會(huì)導(dǎo)致工作崗位人員空缺，而市場(chǎng)人才呈現(xiàn)出的緊缺性也給企業(yè)的招聘帶來(lái)困難，企業(yè)的招聘成本逐步攀升，即便如此，也很難一時(shí)招到合適的人員，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理帶來(lái)?yè)p失。
因此，企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)所建立的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)具有持續(xù)的人力資源供給的作用，建立適合企業(yè)用人條件的人才梯隊(duì)，出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，隨時(shí)就會(huì)有合適的人員接替，就能極大的增強(qiáng)企業(yè)的人力資源彈性，滿足企業(yè)人力資源的供給，規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)。
2、易于形成穩(wěn)固的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關(guān)聯(lián)的、并在事實(shí)上成為全體員工主流意識(shí)而被共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的綜合。
企業(yè)文化建設(shè)的核心在于企業(yè)的管理人員所共同持有的經(jīng)營(yíng)理念與職業(yè)素養(yǎng)。從發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)隨著經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序開(kāi)展，企業(yè)的規(guī)模將會(huì)不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)管理人員的需求也不斷的增加，滿足企業(yè)的人員需求就成為人力資源管理的首要任務(wù)，一是通過(guò)外部招聘的形式，二是通過(guò)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的形式來(lái)解決人員的需求。但是，通過(guò)外部招聘補(bǔ)充的人員往往缺乏對(duì)企業(yè)的了解，忠誠(chéng)度較低，需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)和很難在較短的時(shí)間融入企業(yè)，與企業(yè)文化存在著一個(gè)磨合期，工作效率與成果都不是很高；可是通過(guò)內(nèi)部推薦的企業(yè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)的人員則不同，由于長(zhǎng)期與企業(yè)形成的同呼吸共命運(yùn)，對(duì)企業(yè)充滿著一定的感情，認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，對(duì)其培養(yǎng)和晉升都會(huì)使員工懷有感激之心，加之熟悉企業(yè)的各種工作流程，能夠積極的、較快的投入到新的工作崗位中去，迅速發(fā)揮作用。
因此，企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)不僅為企業(yè)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，而且易于形成穩(wěn)固的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
3、有利于工作業(yè)績(jī)的提高，減少員工的流失。
企業(yè)通過(guò)人才梯隊(duì)建設(shè)所形成的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，能夠使員工看到自身在企業(yè)發(fā)展的前景，使員工在企業(yè)干著有盼頭，增強(qiáng)員工工作的干勁，從而為企業(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)，有利于工作業(yè)績(jī)的提高和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。但是，如果企業(yè)不進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，不從內(nèi)部選拔儲(chǔ)備人才，一味的從外部招聘引進(jìn)人員，則會(huì)讓員工看不到前景，對(duì)企業(yè)喪失信心，從而產(chǎn)生消極情緒，會(huì)使工作效率降低，甚至增大員工的流失率，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。
因此，企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)也將在企業(yè)中形成一種潛移默化的凝聚人心，提高工作業(yè)績(jī)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
三、人才梯隊(duì)建設(shè)的基本方法
綜上所述，企業(yè)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉。那么企業(yè)該如何制定繼任者計(jì)劃？人才梯隊(duì)建設(shè)的基本方法有以下步驟：
1、通過(guò)對(duì)人才現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，確定培養(yǎng)人員。
這是人才梯隊(duì)建設(shè)的第一步，就是對(duì)現(xiàn)有人員從素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)展?jié)摿头较虻确矫孢M(jìn)行評(píng)價(jià)，形成評(píng)價(jià)結(jié)果，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果推薦并確定培養(yǎng)人員。在這一過(guò)程中要注意的問(wèn)題是各職級(jí)人員要公平、公正，不拘一格的推薦人才，再通過(guò)各級(jí)的審核，確定梯隊(duì)培養(yǎng)人員。
2、對(duì)入選的人員進(jìn)行科學(xué)的系統(tǒng)測(cè)試，確定培養(yǎng)方案。
這是人才梯隊(duì)建設(shè)的第二步，就是由職能部門(mén)對(duì)入選的培養(yǎng)人員運(yùn)用科學(xué)的手段進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)試，進(jìn)一步明確其優(yōu)勢(shì)和不足，根據(jù)測(cè)試的結(jié)果制定適合的人才培養(yǎng)計(jì)劃，確立其培養(yǎng)的方向。
3、采用多種形式，確保人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施。
這是人才梯隊(duì)建設(shè)最關(guān)鍵的過(guò)程，通過(guò)課程培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育和本人學(xué)等培訓(xùn)形式，確保人才培養(yǎng)計(jì)劃的得到實(shí)施。
4、培養(yǎng)效果評(píng)估，對(duì)培養(yǎng)人員進(jìn)行分類。
這是人才培養(yǎng)計(jì)劃得到實(shí)施并在一個(gè)培養(yǎng)周期結(jié)束后對(duì)培養(yǎng)效果的評(píng)估。在這一過(guò)程中，就是要對(duì)所有培養(yǎng)人員通過(guò)課程培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育和其它方式培訓(xùn)后，對(duì)其能力、潛質(zhì)、優(yōu)勢(shì)和職級(jí)方向的進(jìn)一步確認(rèn)，對(duì)其學(xué)習(xí)效果的一個(gè)具體評(píng)價(jià)。根據(jù)結(jié)果對(duì)參加培養(yǎng)人員進(jìn)行分類：對(duì)于在培養(yǎng)期間已經(jīng)晉升的和擬定晉升的人員在培養(yǎng)周期結(jié)束，可將培養(yǎng)檔案封存?zhèn)洳�；�?duì)于已具備晉升潛力，但尚無(wú)合適崗位的人員進(jìn)入人才梯隊(duì)儲(chǔ)備庫(kù)進(jìn)行持續(xù)的關(guān)注，并隨時(shí)有空缺崗位時(shí)予以晉升；對(duì)于暫時(shí)還不具備一定的崗位任職要求，但學(xué)習(xí)效果尚好，配合度高，有培養(yǎng)前途的人員可進(jìn)入下一個(gè)培養(yǎng)周期繼續(xù)培養(yǎng)；對(duì)于培養(yǎng)期內(nèi)表現(xiàn)較差，配合度低，不符合梯隊(duì)人才要求的人員淘汰出梯隊(duì)名單。
5、梯隊(duì)庫(kù)人員信息跟蹤，確保儲(chǔ)備合格人員。
為了使企業(yè)對(duì)于已具備晉升潛力，但尚無(wú)合適崗位的儲(chǔ)備人員的工作能力、知識(shí)技能的掌握等信息有著清楚的了解，人力資源管理部門(mén)要建立人才梯隊(duì)庫(kù)檔案，記錄員工各時(shí)段的不同特點(diǎn)、成績(jī)、發(fā)展軌跡，由專人維護(hù)更新其信息，如員工的培訓(xùn)情況、績(jī)效考核結(jié)果、獲獎(jiǎng)情況等等，在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過(guò)崗位需要的能力在人才梯隊(duì)信息庫(kù)中提取滿足需求的人員進(jìn)行匹配，使人才梯隊(duì)庫(kù)人員適時(shí)得到晉升。
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確定關(guān)鍵崗位和人才梯隊(duì)范圍
• 根據(jù)的關(guān)鍵崗位評(píng)估模型，從戰(zhàn)略價(jià)值以及崗位可替代性兩個(gè)維度識(shí)別和定義關(guān)鍵崗位，形成關(guān)鍵崗位定義與分類；
• 確定人才梯隊(duì)的范圍和層次結(jié)構(gòu)，把公司的關(guān)鍵崗位按重要性和稀缺性劃分為遞進(jìn)的幾個(gè)層次，公司可以根據(jù)整體規(guī)劃，投入不同的資源進(jìn)行后備人才的梯隊(duì)建設(shè)。
構(gòu)建人才梯隊(duì)的動(dòng)態(tài)管理體系
• 構(gòu)建完整的人才梯隊(duì)建設(shè)管理的動(dòng)態(tài)體系，包括人才儲(chǔ)備、人才篩選、人才培養(yǎng)、人才選拔和人才發(fā)展激勵(lì)等；
• 建立人才梯隊(duì)的定期盤(pán)點(diǎn)機(jī)制，了解人才現(xiàn)狀；
• 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度業(yè)務(wù)規(guī)劃，并結(jié)合員工內(nèi)部流動(dòng)、人員離職率等分析，對(duì)年度梯隊(duì)人才需求總量做出預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，做好人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃和繼任規(guī)劃；
• 建立人才梯隊(duì)的選拔機(jī)制，包括明確選拔標(biāo)準(zhǔn)和條件、規(guī)范選拔程序、規(guī)定選拔周期、建立定期考察機(jī)制等內(nèi)容；
• 建立人才梯隊(duì)的培養(yǎng)機(jī)制，包括明確培養(yǎng)主體、制定培養(yǎng)方式、規(guī)定培養(yǎng)流程和培養(yǎng)周期、開(kāi)展培養(yǎng)效果的考核評(píng)估等內(nèi)容；
• 建立人才梯隊(duì)的選用和退出機(jī)制，包括人才梯隊(duì)的選用原則、選用標(biāo)準(zhǔn)、選用流程、淘汰退出的標(biāo)準(zhǔn)和流程等。
設(shè)計(jì)接班人計(jì)劃（繼任者計(jì)劃）并組織開(kāi)展
• 建立接班人的選擇標(biāo)準(zhǔn)。明確目前企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的崗位職責(zé)，并根據(jù)可以預(yù)見(jiàn)的商業(yè)和技術(shù)變化定義未來(lái)的職責(zé)。調(diào)研公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等，構(gòu)建接班人的選用標(biāo)準(zhǔn)和勝任力模型；
• 候選人評(píng)估選拔：通過(guò)對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)和評(píng)估，找出現(xiàn)有人員中哪些人可能成為企業(yè)未來(lái)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，鎖定這些公司內(nèi)部最優(yōu)秀的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)；
• 候選人培養(yǎng)：建立接班人培養(yǎng)體系，投入足夠的資源去培養(yǎng)。經(jīng)常性地調(diào)派鎖定培養(yǎng)對(duì)象去迎接一個(gè)又一個(gè)的挑戰(zhàn)，同時(shí)通過(guò)一系列正式的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目支持他們的發(fā)展；
• 定期評(píng)估和篩選：開(kāi)發(fā)一套系統(tǒng)持續(xù)的、公平的評(píng)價(jià)體系，階段性地考核和評(píng)估這些培養(yǎng)對(duì)象，判斷他們是否真正具備一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人品質(zhì)，個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力是否得到提升，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目是否有調(diào)整必要。在此基礎(chǔ)上，培養(yǎng)對(duì)象相應(yīng)地進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，直至選出合格的接班人。