招聘與培訓發(fā)展
人員招聘與培訓是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎。
員工敬業(yè)度調(diào)查與分析
員工敬業(yè)度（employee engagement）是描述員工對其工作或雇主的一種情感聯(lián)系或承諾。例如，美世咨詢公司將其定義為“員工對組織的承諾和為組織的成功做出貢獻的意愿”。
員工忠誠于企業(yè)并有做貢獻的意愿，這的確是好事，但并不意味著企業(yè)就一定能獲得理想的結果。充分調(diào)動員工的積極性，只是個良好的開端，還要看積極性發(fā)揮在哪些方面。員工可能會說：“我愛組織，但我討厭工作內(nèi)容。”一個企業(yè)需要做的不僅僅是讓每位員工“快樂”。
員工敬業(yè)度產(chǎn)生于最大工作滿足感與最大工作貢獻度的有效結合。擁有高敬業(yè)度的員工就像充分潤滑的齒輪，不僅充滿熱情，而且在組織這架機器上正確而高效地運轉。
按照這個定義，可以將員工分成五種類別：
敬業(yè)：
貢獻大，滿足感高 這類員工的個人利益與組織利益一致 他們?nèi)σ愿暗貫榻M織的成功貢獻自己的力量，并從自己的工作中獲取極大的滿足感。他們自覺主動地工作，責任心強。對于一些招聘電話，他們會禮貌地回絕。組織需要保護他們的敬業(yè)精神，因為隨著時間的推移，他們可能會下移到鄰近的三個類別，并很有可能損害整體士氣與組織的盈利能力。
基本敬業(yè)：
貢獻度中等偏高，有滿足感 作為一個關鍵群體，這類員工的績效很高，基本滿足于自己從事的工作。他們可能不是每天都感覺“棒極了”，但他們感受過那種充實的感覺。出于兩個原因，組織應該在他們身上投資：他們很受雇主歡迎，容易被其他組織以高薪挖走；他們距離完全敬業(yè)的等級最近，投資回報大。
“度蜜月者”與“倉鼠”（The Honeymooners & Hamsters）：
滿足感中等偏高，但貢獻低 “度蜜月者”剛剛進入一個組織或接手一個新職位，處于興奮狀態(tài)。他們還沒找到工作的感覺或者還不清楚怎樣才能為組織做出最大的貢獻。組織的工作重點是讓這類人盡快走出這個過渡階段，找到自己的角色，創(chuàng)造價值。“倉鼠”可能工作勤勤懇懇，但完成的盡是可有可無的任務，對組織的成功貢獻寥寥。還有甚者，把自己隱藏得很好，安于現(xiàn)狀，進入“在職退休”狀態(tài)。如果組織不解決這些人的問題，那么其他員工就可能越來越不滿，或者還得替?zhèn)}鼠們完成工作。
“精神崩潰者”（The Crash & Burners）：
貢獻度中等偏高，滿意度低 這些員工是一流的工作者，卻未能達到自己心中的個人成功標準和滿足感。他們也許會強烈批評領導者的決策失誤，或者毫不留情地指責其他員工拖后腿。如果不加以關注，他們很可能退化成全無敬業(yè)精神的員工，而且常常起到反面的表率作用，讓周圍的人和自己一起退化。他們很可能離職，但更可能的是消極怠工，人在位而心已遠。
不敬業(yè)：
貢獻度和滿足感都中等偏低 大部分缺乏敬業(yè)精神的員工并非一開始就這樣。他們與組織的工作重點背離得最遠，常感到郁郁不得志。顯然，他們沒有從工作中得到自己想要的東西。他們疑心重重，沉迷于消極悲觀的情緒中不能自拔。如果不對其采取行動，他們很可能一邊拿著薪水，一邊牢騷滿腹或是尋找新的工作。如果輔導對他們無效，或始終無法提高其敬業(yè)水平，那么他們的離去于人于己都更好。
研究證明，敬業(yè)員工對企業(yè)所關注的經(jīng)營業(yè)績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。敬業(yè)度水平與業(yè)績之間高度相關，他們的相關性約0.6，敬業(yè)度能夠成為企業(yè)未來業(yè)務增長的預測工具。
蓋洛普咨詢公司的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：2013年，不敬業(yè)的員工將英國經(jīng)濟的成本推高了490億～580億英鎊，而同期的美國數(shù)據(jù)則高達4580億美元。調(diào)研還顯示，員工的敬業(yè)度和創(chuàng)造力之間關系甚大—敬業(yè)的員工中有59%能夠提出極具創(chuàng)新意義的見解，而怠工的員工僅有3%。敬業(yè)度高的員工可帶來更高的效益，他們更加關注顧客，也更為可靠，不容易離去。
美世咨詢公司的研究表明，敬業(yè)的員工為公司貢獻的價值比不敬業(yè)員工高出4倍。
樸景信越咨詢公司在深入剖析了國內(nèi)20余家集團型公司的員工敬業(yè)度與財務績效后發(fā)現(xiàn)：員工敬業(yè)度高的公司，其營業(yè)利潤提高了19%，每股收益提高了28%；而員工敬業(yè)度低的公司，其營業(yè)利潤下降了32%，每股收益下降了11%。
同時進一步測算出，提高企業(yè)的員工敬業(yè)度可將股東價值提高2.2%，如果折算成現(xiàn)金，那將是一個可觀的數(shù)字。
樸景信越可協(xié)作提供專業(yè)支持
員工敬業(yè)度調(diào)研：
1、設計敬業(yè)度問卷
設計問卷有幾個注意事項：
• 敬業(yè)度問卷的問題要避免主觀評價。
• 通過設置相關性問題確保問卷的效度。
• 敬業(yè)度問卷的問題要全面。
2、發(fā)放與填寫敬業(yè)度問卷
為了保證員工填寫更加真實，一般采用匿名填寫的方式。
3、敬業(yè)度問卷的回收與統(tǒng)計
4、敬業(yè)度調(diào)研結果分析
敬業(yè)度調(diào)研結果分析，主要分析各個因素的得分情況，對各個驅動因素與敬業(yè)度的行為表現(xiàn)結果進行相關性分析。那些對員工敬業(yè)度有較強的正面影響，較弱的負面影響的因素，就是企業(yè)需要提升的和關注的。
員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及行業(yè)對標分析
根據(jù)敬業(yè)度調(diào)研結果以及分析出來的結論，有針對性的關注哪些能提升員工敬業(yè)度的因素，并制定相應的改進措施，形成一套行之有效的具體方案。
員工敬業(yè)度主要因素分析：
• 工作相關
• 待遇相關
• 發(fā)展相關
• 文化相關