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組織與崗位
樸景信越咨詢定崗定編是基于崗位分析的結(jié)果，明確崗位和崗位編制的過程，其中崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源定管理文件的過程；定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。
員工效能 = 員工敬業(yè)度 + 組織支持度
而員工效能是什么？“員工效能”指的是員工的工作熱忱及其與企業(yè)目標的契合度。
怎樣進行員工效能評估？它衡量的是員工的“當前狀態(tài)”以及它是如何與公司目標之間關(guān)聯(lián)起來的。相比之下，后者更為重要。就是說，有的員工可能很有熱情，但卻用錯了方向。效能，意味著要積極達成公司的目標。根據(jù)管理學中對“領(lǐng)導”和“管理”兩大概念的界定，認為，影響員工敬業(yè)度的各個要素與“領(lǐng)導”這一層次的行為更為相關(guān)，尤其是要確立一個清晰、有希望的方向，并在高管團隊中建立信心。
挫敗感：敬業(yè)度的“沉默殺手”
員工敬業(yè)度的一大敵人就是組織性障礙。當高敬業(yè)度員工由于組織的限制，無法充分發(fā)揮個人才華創(chuàng)造績效時，他們的挫敗感將讓他們放棄努力，甚至離開組織。也就是說，這種“挫敗感”切實影響到團隊乃至企業(yè)整體的績效表現(xiàn)。
因此，樸景信越認為：優(yōu)秀的公司不能只強調(diào)員工的敬業(yè)度，還要講組織支持度。應(yīng)該形成良好的領(lǐng)導風格，營造讓員工敬業(yè)的工作環(huán)境，激勵員工追求高績效，讓每個員工都能“閃光”。
只有敬業(yè)度是不夠的 ，必須關(guān)注組織支持度
對于員工與企業(yè)績效的關(guān)系，敬業(yè)度也僅僅是“整體”的一部分。敬業(yè)度高的員工的努力可能被浪費，除非領(lǐng)導者支持他們?nèi)〉贸晒Α阉麄儼仓迷诳梢猿浞职l(fā)揮潛能的崗位，為他們提供合適的工作環(huán)境。
看過有一些公司是雇傭了一批有能力、很敬業(yè)的員工，但是公司給予的支持卻不夠。短期內(nèi)，這些員工也許會默默堅持，但是隨著時間的推移，這些員工將會喪失激情，得過且過，最后選擇離開。這類公司缺失的通常是對員工的“組織支持度”，組織支持度在于企業(yè)如何讓所有員工朝著正確的方向努力。
樸景信越認為：如果員工無法正確發(fā)揮作用，企業(yè)就要通過組織支持度讓他們的作用發(fā)揮出來。在一個組織支持度高的工作環(huán)境中，員工和崗位有效地匹配，確保了他們的技能和能力得到最佳的利用。他們能夠關(guān)注自己的主要職責，而非浪費時間在非必要的工作或是程序性限制。
提高組織支持度的途徑
據(jù)調(diào)查，新入職的員工對公司的滿意度總是最高的，但隨著時間的推移，他們所面臨的阻礙成功的因素會逐漸顯現(xiàn)，對員工敬業(yè)度和組織支持度造成負面影響。為了最大程度地挖掘高潛人才的潛力，公司不僅需要激勵他們，還要能夠為其提供足夠的支持從而讓這些員工找到付出額外努力、更加有效工作的渠道。
樸景信越認為對組織支持度水平加以管理，比干預新員工對工作的預期更為重要。要保持新員工的能量和積極愿景，公司就需要提供足夠的支持，以確保工作任務(wù)成功完成。組織支持度的兩個關(guān)鍵要點，是員工崗位的最大化和支持性的工作環(huán)境。員工崗位的最大化，意味著企業(yè)要能鑒別員工的特長，從而委任給他們最佳的崗位。建立支持性的工作環(huán)境，更是直指企業(yè)“組織能力”的升級換代。
在此要跟大家說：影響員工敬業(yè)度和組織支持度的首要因素都是“發(fā)展機會”，其次是企業(yè)是否給予了“清晰和有希望的方向”、有效的“績效管理”和對員工的“尊重與認可”，同時，員工也希望在“領(lǐng)導者的信任”、“授權(quán)”和“工作、架構(gòu)和流程”上獲得組織給予給更多的支持。
下面整理了企業(yè)該如何去提高組織環(huán)境對員工的支持度
1、績效管理
首先，管理者需要幫助員工明確哪些個人目標和任務(wù)是最關(guān)鍵的；其次，針對員工的表現(xiàn)進行正式的對話溝通，從根本上解決工作環(huán)境中妨礙成功的障礙，及時做出調(diào)整。最后，繼續(xù)提高標準，實時監(jiān)控和反饋工作效能情況。
2、資源
為敬業(yè)的員工提供充足的資源，是保證他們在工作中發(fā)揮出自身能力的關(guān)鍵。公司要確保員工能夠獲得必須的信息，以便在與組織的宏大目標遠景保持一致的前提下，做好自己的本職工作。
3、培訓
在新員工全面履行工作職責之前，對他們進行全面的培訓；確�，F(xiàn)有員工的技能與不斷變化的工作要求相匹配；為員工提供學習機會，以提高當前技能。
4、職權(quán)與授權(quán)
“崗位優(yōu)化”是組織支持度的關(guān)鍵方面。工作安排不僅需要考慮工作需要和員工的能力相匹配，還要進一步讓員工在工作中更好地發(fā)揮他們的專長。允許員工有適當?shù)淖灾鳈?quán)，讓他們更好地對工作進行安排，提高個人效率。同時，給員工恰當?shù)膲毫拓熑�，鼓勵員工用創(chuàng)新的方式工作。
5、協(xié)作
在部門內(nèi)部促進強強聯(lián)合和團隊合作；在有聯(lián)系的部門之間建立起支持性關(guān)系；在公司中推進資源和信息的共享。
6、工作、架構(gòu)和流程
在本部門構(gòu)建、組織工作流程，以確保最佳工作效率；與其他部門合作明確決策責任，提高跨部門工作效率；不斷尋找能夠全面提高內(nèi)部效能的新技術(shù)和新方法。
點評：
衡量“員工敬業(yè)度”與“組織支持度”，分析他們之間相互依存的關(guān)系，以及對公司業(yè)績的影響，CEO們才能真正開始了解到是什么力量推動了公司所擁有的“龐大資產(chǎn)”——員工全面發(fā)揮作用。
樸景信越可協(xié)作提供專業(yè)支持
員工效能對標分析
• 與客戶一起評估，與同行業(yè)其他企業(yè)以及國內(nèi)外優(yōu)秀標桿企業(yè)相比：
• 本企業(yè)整體人均投入產(chǎn)出比與行業(yè)其它企業(yè)相比是否具有競爭力？
• 從研、產(chǎn)、銷等角度，價值鏈各個環(huán)節(jié)的員工效能發(fā)揮如何，薄弱環(huán)節(jié)在哪里？
• 從宏觀效能、微觀效能角度，對標標桿企業(yè)員工效能，分析差異原因。
業(yè)務(wù)模式和崗位優(yōu)化
• 投資、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)管理體系是否有助于最大限度釋放生產(chǎn)力？
• 哪些崗位之間存在交叉扯皮、人浮于事、職責重疊等降低效能的問題，如何優(yōu)化？
崗位分析和編制標準
• 根據(jù)發(fā)展階段、業(yè)務(wù)特點和組織管控模式，確定各個崗位的人員編制標準模型；
• 結(jié)合企業(yè)年度戰(zhàn)略計劃，確定員工年度編制計劃；
• 當部分崗位出現(xiàn)冗員時，確定人員安置方式和工作計劃；
• 當出現(xiàn)部分崗位人員供應(yīng)不足時，確定人員補充計劃；
• 基于員工激勵的現(xiàn)有員工潛能發(fā)掘方案。
員工敬業(yè)度調(diào)查
• 與行業(yè)其它企業(yè)相比，我們的員工工作敬業(yè)度處于怎樣的水平？
• 在工作內(nèi)容、薪酬福利、發(fā)展空間、企業(yè)文化等方面，員工主要有哪些意見，如何改善？
效能提升方案
• 基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)管理模式的員工效能提升方案；
• 基于員工激勵的人力資源潛能發(fā)掘方案。