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組織與崗位
樸景信越咨詢定崗定編是基于崗位分析的結(jié)果，明確崗位和崗位編制的過程，其中崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源定管理文件的過程；定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。
崗位職責分析的含義
崗位職責分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。怎樣進行崗位職責分析？在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。
崗位職責分析的基本問題
崗位分析主要是為了解決以下6個重要問題：
�、� 工作的內(nèi)容是什么(what)?
�、� 由誰來完成(who)?
�、� 什么時候完成工作(when)?
④ 在哪里完成(where)?
�、� 怎樣完成此項工作(how)?
�、� 為什么要完成此項工作(why)?
崗位職責分析的作用
通過崗位分析，企業(yè)各個崗位的工作職責、工作環(huán)境及所需的任職資格都被明確了，這就使崗位分析具有了基礎(chǔ)性作用。
① 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃也可稱為人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況，并通過相應(yīng)的計劃制定和實施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程。工作分析的結(jié)果，可以為有效的人事預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。 ．
②招聘、甄選和配置合格的人員
崗位分析的結(jié)果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊伍，才能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長期的發(fā)展。
③制定繢效考核標準
績效考核是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，績效考核能否達到預(yù)期的目標，很關(guān)鍵一點在于考核的指標和標準是否具有客觀性和公正性，而要做到這一點，崗位分析是關(guān)鍵。只有明確了崗位的信息，才能設(shè)計出科學的績效考核標準。
④進行崗位評價，設(shè)計合理的薪酬制度
崗位評價就是用定量與定性相結(jié)合的科學方法確定崗位能級層次的過程，也就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位分析所收集的資料信息，對崗位的相對價值進行分等排序的過程。通過崗位分析和崗位評價，為實現(xiàn)公平報酬打下了基礎(chǔ)，也使薪酬管理工作能做到客觀、公正。
⑤ 明確工作職責，提高工作繢效
通過崗位分析，能夠明確工作職責和工作任務(wù)，建立規(guī)范化、合理化的工作程序和結(jié)構(gòu)。同時，由于工作的關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵要領(lǐng)都明確了，所以員工能更合理地運用技能和經(jīng)驗，合理地安排工作、完成任務(wù)，少走遠路彎路，提高工作績效。
⑥為員工培訓和發(fā)展提供依據(jù)
完成各項工作需要具備一定的知識、技能和其他條件，通過工作分析，這些任職資格清晰了，企業(yè)可以據(jù)此來制定培訓和開發(fā)工作，使新員工能很快適應(yīng)新的工作崗位，使老員工能夠通過培訓，更加勝任工作。通過崗位分析，員工的培訓和發(fā)展能夠有理有據(jù)，企業(yè)的效率也能提高。
⑦ 為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計
企業(yè)根據(jù)自身狀況，有整體性、系統(tǒng)性的崗位配置、崗位類別及崗位等級。通過崗位分析，員工的任務(wù)一目了然、系統(tǒng)的性質(zhì)和位置也確定了，根據(jù)這些結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以為員工準確定位，對他們的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，從而幫助他們確立發(fā)展方向。
⑧ 運用于工作流程分析，實現(xiàn)優(yōu)化的崗位配置
通過工作分析，企業(yè)能夠獲得崗位工作的全面信息，發(fā)現(xiàn)崗位配置的不當之處，找出工作中各種不合理的因素，例如，工作條件不利于員工的身心健康，無法調(diào)動工作的積極性。建立在崗位分析基礎(chǔ)上的崗位配置能使企業(yè)流程更合理，人力資源得到最優(yōu)化地配置。
崗位職責分析的結(jié)果：崗位說明書
崗位分析的直接目的是編寫崗位說明書，即通過崗位分析，經(jīng)過面談、問卷、深入現(xiàn)場調(diào)查等方法，收集與崗位相關(guān)的信息，在匯總、處理后，整理成書面形式的文件。崗位說明書由崗位描述和崗位規(guī)范兩部分構(gòu)成。崗位描述指與工作內(nèi)容有關(guān)的信息，包括職務(wù)概況、崗位工作目標、崗位工作特點、崗位工關(guān)聯(lián)等。
崗位規(guī)范寫明了崗位的任職資格，例如，勝任該崗位的人員應(yīng)該是本科生還是�？粕�，他應(yīng)該有幾年相關(guān)工作經(jīng)驗，他所具備的專業(yè)知識和技能是什么。崗位說明書使員工明確了工作的職責，向管理人員提供了崗位的書面信息，便于管理者對工作進度、工作目標的情況有一個對比參照的模本。崗崗位說明書的格式?jīng)]有明確的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)定，但是崗位說明書的內(nèi)容建立在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，不經(jīng)過調(diào)查就不可能得到崗位工作的全面信息。
崗位調(diào)查的方法
崗位調(diào)查的方法有面談法、問卷法、觀察法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等。在實踐中，較常使用的是面談法和問卷法，這兩種方法操作簡單，適合中小企業(yè)運用。
1、面談法
通過調(diào)查人員與被調(diào)查人員面對面地交談來獲取崗位的全面信息。面談法對執(zhí)行人員的要求較高，需要他們思維縝密、思路清晰、溝通能力很強。為了提高面談法的效率，有效地收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容，調(diào)查人員事先應(yīng)準備一份較為詳細的面談表。
2、問卷法
企業(yè)事先設(shè)計出一份問卷，將需要被調(diào)查對象回答的問題一一列出。由于這種方式由被調(diào)查人員自己填寫，因此方便省時；同時，填寫人員比他人更了解自己的情況，所以也比較容易獲得全面、詳細的崗位信息。當然這種方法也有缺陷，如被調(diào)查人員對問題的理解產(chǎn)生偏差。由于每種方法各有利弊，一般在進行崗位調(diào)查時，需要將各種方法結(jié)合起來使用。例如，同時采用面談法和問卷法，即先設(shè)計一套完整的問卷讓被調(diào)查對象填寫，然后將問卷回收分析，再對不清楚、不完整的部分進行面談。通過結(jié)合各種方法，能夠提高工作分析的可信度，確保崗位說明書的可靠性。
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崗位使命與職責分工分析（崗位定性分析）
• 部門職能的崗位分工分析、崗位設(shè)置使命與職責現(xiàn)狀分析和崗位設(shè)置原則與特性分析。對于部門職能的崗位分工分析，主要是對組織機構(gòu)、崗位、編制設(shè)置現(xiàn)狀的全面了解、對部門職能的梳理與改進以及對部門職能的崗位分解；
• 對于崗位設(shè)置使命與職責現(xiàn)狀分析，主要是考慮崗位設(shè)置的依據(jù)與目的，有助于確定崗位的職責與分工是否符合公司的發(fā)展要求；
• 對于崗位設(shè)置原則與特性分析，主要是確定崗位與部門職能是否匹配。
崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析（崗位定量分析）
• 將崗位工作劃分類別，對日常性的工作按照工作對象、內(nèi)容、發(fā)生頻次、單位工作時間、全年工作量、工作飽滿度等進行分析；
• 對階段性工作按照工作內(nèi)容、工作或項目周期、工作量發(fā)生的特點等方面進行分析；
• 確定指標和標準進行評價，如崗位工作結(jié)構(gòu)比、崗位工作分布強度、崗位工作量飽滿度等。
崗位任職資格與任職者分析（崗位人員分析）
• 根據(jù)實際人員情況調(diào)整崗位分工與設(shè)置。定崗定編的最終落腳點在于定員上，企業(yè)可以進行全員競聘，增強企業(yè)整體崗位與人員的匹配度，把合適的人放在合適的崗位上。