021-31263667
組織與崗位
樸景信越咨詢定崗定編是基于崗位分析的結(jié)果，明確崗位和崗位編制的過(guò)程，其中崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源定管理文件的過(guò)程；定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。
定崗定編分析模型
大部分企業(yè)都很重視成本，非常關(guān)注定崗定編。但是很多企業(yè)的定崗定編工作還處于一個(gè)粗放的管理狀況，缺乏科學(xué)的手段與方法，并且在認(rèn)識(shí)上存在很多的誤區(qū)。同時(shí)，在定崗定編的過(guò)程中，對(duì)這項(xiàng)工作的價(jià)值和意義也沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，沒(méi)有真正躍升到提高人工效能和企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，以及進(jìn)行人工成本、人才價(jià)值控制的更高層面，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)合理、人工成本最低、人工效率與效益最大的目標(biāo)。
怎樣進(jìn)行定崗定編定員？定崗定編定員是一個(gè)上至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、下至每個(gè)員工每天具體工作的龐大的系統(tǒng)工程，也是很多企業(yè)在管理發(fā)展與管理體系建設(shè)中存在問(wèn)題最多的地方。崗位與編制設(shè)置不合理，不僅影響企業(yè)管理的人工效能，也影響員工的工作績(jī)效與激情。
崗位設(shè)置的分析流程與方法
簡(jiǎn)要地說(shuō)，是從定性判定，包括部門(mén)職能分解、明確崗位設(shè)置的依據(jù)與目的、崗位與部門(mén)職能、流程的匹配，到相對(duì)量化的判定，包括崗位職責(zé)的工作結(jié)構(gòu)、工作量、工作強(qiáng)度分析，再到崗位設(shè)置的原則性要求以及風(fēng)險(xiǎn)控制、人員激勵(lì)等特殊性要求，最后到考慮崗位與人員的匹配等過(guò)程。
企業(yè)定崗定編存在的誤區(qū)
對(duì)于不同企業(yè)的崗位管理，在上述的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，存在的問(wèn)題以及問(wèn)題的程度都各不相同，如崗位職責(zé)不清晰，崗位工作量不合理等。因此，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位優(yōu)化時(shí)側(cè)重點(diǎn)也各不相同。同時(shí)，企業(yè)在崗位管理過(guò)程中，本身存在較多的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，這也直接影響了崗位設(shè)置結(jié)果的科學(xué)性與合理性。
1.崗位職責(zé)與工作量不匹配，影響實(shí)際人工效能
崗位職責(zé)設(shè)計(jì)時(shí)，沒(méi)有充分評(píng)估崗位工作量，導(dǎo)致實(shí)際工作量偏大或不飽滿；反過(guò)來(lái)，在確定崗位編制的時(shí)候，也沒(méi)有對(duì)崗位各項(xiàng)職責(zé)的完成方式、時(shí)間與工作內(nèi)容進(jìn)行分析，也會(huì)導(dǎo)致實(shí)際工作量偏大或不飽滿，尤其是企業(yè)片面壓縮編制，雖然編制減少了，但減編不合理，導(dǎo)致一些職責(zé)不能被充分履行，影響了實(shí)際的工作效果。這樣雖然看起來(lái)降低了顯性的人工成本，但其實(shí)也降低了人工效能。
2.崗位職責(zé)與崗位工作結(jié)構(gòu)不匹配，崗位工作不均衡
崗位工作結(jié)構(gòu)主要指在設(shè)計(jì)完崗位職責(zé)后，再做一個(gè)進(jìn)一步的分析，即將崗位職責(zé)按照日常性、階段性和臨時(shí)性工作進(jìn)行劃分，判斷各項(xiàng)工作的工作量占總工作量的比例。一般來(lái)講，如果日常性工作低于50%，則實(shí)際會(huì)帶來(lái)崗位工作量不穩(wěn)定，出現(xiàn)時(shí)而飽滿，時(shí)而不飽滿的情況。并且，崗位職責(zé)的主要工作內(nèi)容最好是按照固定的流程展開(kāi)，減少臨時(shí)性、階段性和突發(fā)性的工作，使崗位工作達(dá)到均衡。
3.缺乏對(duì)企業(yè)核心崗位的識(shí)別與發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)的崗位體系有不同層級(jí)和不同類別，在進(jìn)行崗位體系設(shè)計(jì)和管理時(shí)，沒(méi)有結(jié)合管理的二八原則，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的核心崗位進(jìn)行識(shí)別與規(guī)劃，并基于核心崗位，建立相應(yīng)的核心人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備與職業(yè)發(fā)展體系。
4.崗位設(shè)置沒(méi)有考慮內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制原則
崗位設(shè)置與分工要考慮控制與不兼容原則，進(jìn)行必要的職責(zé)分離與相互監(jiān)督制約。例如，出納崗不能從事記帳工作；業(yè)務(wù)的審批人不能執(zhí)行具體業(yè)務(wù)；采購(gòu)人員不能負(fù)責(zé)貨物的驗(yàn)收；涉及資產(chǎn)、負(fù)債、財(cái)務(wù)和人員等重要事項(xiàng)變動(dòng)不由一個(gè)人獨(dú)自決定；特殊關(guān)鍵崗位考慮定期或不定期的人員輪換和強(qiáng)制休假制度等。
企業(yè)定崗定編分析模型
企業(yè)定編管理也是一樣，有操作流程與方法（見(jiàn)圖2）。在這個(gè)簡(jiǎn)要的定編分析模型里，涵蓋了定編管理工作所涉及到的三個(gè)重要方面：企業(yè)層面、部門(mén)層面、崗位層面，體現(xiàn)了定編是一個(gè)從微觀定編到宏觀定編的系統(tǒng)工程。同時(shí)，在實(shí)際定編時(shí)，不同層面都有著影響定編工作的不同關(guān)鍵因素。
企業(yè)層面因素包括：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、總體人員數(shù)量與比例、總體人工成本與比例等方面。
部門(mén)層面因素包括：部門(mén)使命與發(fā)展規(guī)劃、部門(mén)職能、部門(mén)工作規(guī)范與制度流程、部門(mén)人工成本等方面。
崗位層面因素包括：崗位設(shè)置、崗位職責(zé)分工與任務(wù)分派方式、人員素質(zhì)與崗位任職資格要求等方面。
企業(yè)在進(jìn)行定編工作的系統(tǒng)工程時(shí)，如同定崗工作一樣，同樣存在著很多影響定編成效的關(guān)鍵因素。
1.關(guān)注影響崗位定編的管理因素
企業(yè)管理體系或部門(mén)內(nèi)部管理體系的順暢，職責(zé)體系分工清晰，工作流程、工作規(guī)范、工作制度等管理體系明確等，是科學(xué)定編的前提。
在定編前，要對(duì)影響崗位編制的因素進(jìn)行分析，尤其是重點(diǎn)定編崗位，排除非正常影響因素，形成各部門(mén)的定編改進(jìn)意見(jiàn)。然后再篩選、分析影響部門(mén)定編的合理、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)動(dòng)因，例如崗位工作量、內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制要求、人員儲(chǔ)備需求、地理位置與特殊工作時(shí)間等，再針對(duì)定編驅(qū)動(dòng)要素的分析，進(jìn)行編制設(shè)計(jì)。
因此，一項(xiàng)定編工作完或之后，所帶來(lái)的另外一個(gè)有價(jià)值的工作成果和目標(biāo)就是，促進(jìn)管理規(guī)范與管理效率的提升。開(kāi)展定編工作需要拓寬思路，避免單純地為定編而定編。
2.關(guān)注人員數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的整體匹配與協(xié)調(diào)
進(jìn)行定編工作時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)對(duì)總體人力資源在數(shù)量、素質(zhì)以及結(jié)構(gòu)上的規(guī)劃，使定編工作在總體上，達(dá)成崗位在素質(zhì)、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)等方面的匹配。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是確定企業(yè)目前有多少人，以及企業(yè)未來(lái)需要多少人，人力資源數(shù)量規(guī)劃最終要落實(shí)到企業(yè)編制上。
這樣，在未來(lái)人才需求戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際人員現(xiàn)狀，有步驟地進(jìn)行人員的配置和培養(yǎng)發(fā)展。人員配置和培養(yǎng)是需要一定周期的，不同類別人才的招聘期、培養(yǎng)期等都不同，需要未雨綢繆。
3.區(qū)分“素質(zhì)”崗與“數(shù)量”崗的差異
在定編時(shí)，尤其要注意區(qū)分“素質(zhì)”崗與“數(shù)量”崗的差異。企業(yè)里有些崗位是有一定層次的能力素質(zhì)要求的，如果素質(zhì)不匹配，僅僅是增加編制數(shù)量，搞人海戰(zhàn)術(shù)，也不能很好地完成崗位職責(zé)。例如，有些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的秘書(shū)配置，需要根據(jù)秘書(shū)的崗位職責(zé)來(lái)確定所需秘書(shū)的任職資格等級(jí)，如果承擔(dān)公司重要文字材料的撰寫(xiě)、根據(jù)高層領(lǐng)導(dǎo)的思路方向分析撰寫(xiě)工作報(bào)告等職責(zé)，所需要的秘書(shū)在年齡、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等各個(gè)方面的要求有異于普通的文秘，這類人員往往配置合適的人就可以發(fā)揮很大的作用。這就是素質(zhì)崗位與數(shù)量崗位的區(qū)別。而素質(zhì)較高的人員的人工成本往往也較高，編制也不宜設(shè)置過(guò)多。這類對(duì)素質(zhì)有較高要求而實(shí)際中經(jīng)常“高崗低配”的崗位，有經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)分析類、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理類、企業(yè)文化管理類、績(jī)效管理類等。
4.關(guān)注當(dāng)前與未來(lái)、內(nèi)部與外部，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理與監(jiān)測(cè)
定編也是從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)的過(guò)程。定崗定編需要隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展變化和員工能力素質(zhì)的發(fā)展變化、崗位工作內(nèi)容的變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整，使編制的變化能支持公司業(yè)務(wù)的變化，避免僵化。
同時(shí)要基于公司戰(zhàn)略發(fā)展變化要求，考慮人才儲(chǔ)備，做好儲(chǔ)備編制等，尤其是對(duì)外部市場(chǎng)人才稀缺、內(nèi)部培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的崗位。要關(guān)注社會(huì)人才環(huán)境與人才供給情況。
另外，也要關(guān)注外部標(biāo)桿企業(yè)人員編制與人工效益情況的發(fā)展變化，通過(guò)對(duì)標(biāo)分析，找到企業(yè)自身的差距，確定企業(yè)內(nèi)部編制發(fā)展的合理目標(biāo)。
5.關(guān)注人工效率與人工效益
定編過(guò)程在進(jìn)行崗位工作量的分析時(shí)，要注意同時(shí)分析員工實(shí)際的工作效率、生產(chǎn)力。尤其是一崗多人的情況，要對(duì)不同員工的生產(chǎn)效率進(jìn)行比照分析，來(lái)確定公司的人工效率標(biāo)準(zhǔn)或崗位單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，確定內(nèi)部標(biāo)桿。
人工效率標(biāo)準(zhǔn)會(huì)隨著企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高、相關(guān)技術(shù)與設(shè)備的引進(jìn)等因素在不斷發(fā)生變化，因此需要進(jìn)行不斷的修正。這個(gè)修正的過(guò)程，標(biāo)志著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的提高，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。另外企業(yè)的定編定員也要和薪酬設(shè)計(jì)緊密掛鉤，用工資總量調(diào)控用工總量，控制人工成本的增長(zhǎng)和工資總額的增長(zhǎng)總體上要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率和利潤(rùn)增長(zhǎng)率的增長(zhǎng)幅度。
6.關(guān)注企業(yè)文化，培養(yǎng)激情管理的文化氛圍
人力資源效能＝能力水平×投入程度。員工潛能的激勵(lì)與發(fā)揮，才能更有利于工作績(jī)效，有利于用較低的人工成本換來(lái)較高的人工產(chǎn)出，因此，一個(gè)有激勵(lì)和讓員工有工作激情的工作環(huán)境和氛圍，是管理者提高人工效能的重要方面。作為企業(yè)管理者，需要改善公司的激勵(lì)文化、管理風(fēng)格與行為。
科學(xué)地定崗定編，需要定期進(jìn)行企業(yè)人工效能的診斷，以實(shí)現(xiàn)公司總體人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)合理、人工成本最低、人工效率與效益最大（提升公司的人均銷(xiāo)售額與人均創(chuàng)利額，提升公司的勞動(dòng)效率與經(jīng)濟(jì)效益）。
樸景信越可協(xié)作提供專業(yè)支持
崗位任職分析
• 根據(jù)實(shí)際人員情況調(diào)整崗位分工與設(shè)置。定崗定編的最終落腳點(diǎn)在于定員上，企業(yè)可以進(jìn)行全員競(jìng)聘，增強(qiáng)企業(yè)整體崗位與人員的匹配度，把合適的人放在合適的崗位上。
建立定崗定編模型
• 通過(guò)我們的定編分析模型進(jìn)行定編，包括宏觀定編和微觀定編，宏觀定編將整體平衡公司人員編制與人工成本，并結(jié)合實(shí)際人員情況調(diào)整編制，進(jìn)行長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)定編管理與預(yù)測(cè)；
• 微觀定編將進(jìn)行影響部門(mén)定編的因素分析、確定影響部門(mén)定編的關(guān)鍵動(dòng)因、設(shè)計(jì)部門(mén)定編方法；
• 形成規(guī)范的編制管理機(jī)制，并與人力資源規(guī)劃工作對(duì)接，人力資源數(shù)量規(guī)劃最終落實(shí)到企業(yè)編制上；
• 定編需要隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和員工素質(zhì)的變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整，幫助企業(yè)建立定編的動(dòng)態(tài)分析、控制與預(yù)測(cè)機(jī)制。
崗位體系評(píng)估
• 確定公司管理、銷(xiāo)售、技術(shù)和職能管理的人員數(shù)量和比例關(guān)系，對(duì)公司總體編制與人工效率、成本進(jìn)行分析評(píng)估。