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功能咨詢
企業(yè)在績(jī)效管理方面的常見(jiàn)問(wèn)題：
• 如何才能使績(jī)效管理有效實(shí)施，各層級(jí)指標(biāo)如何確定才能適合公司發(fā)展現(xiàn)狀；
• 績(jī)效考核過(guò)程中，員工只做KPI，其它工作互相推諉怎么辦；
• 績(jī)效考核制度難以落實(shí)到位，考核總是流于形式怎么辦；
• 員工認(rèn)為績(jī)效考核只是為了罰員工錢，怎樣才能消除這種誤區(qū)，使企業(yè)化被動(dòng)為主動(dòng)；
• 績(jī)效考核推行以來(lái)，員工怨聲載道，工作效率不增反降；
• 績(jī)效考核時(shí)，部門目標(biāo)與員工目標(biāo)為什么總達(dá)不到統(tǒng)一……
我們的解答
績(jī)效管理是指企業(yè)為了達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，與各級(jí)員工之間如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程，成功的績(jī)效管理具有深刻的意義，但具體落實(shí)在工作中總會(huì)遇到各種難題，如：
• 績(jī)效考核指標(biāo)和戰(zhàn)略、部門工作目標(biāo)、崗位職責(zé)聯(lián)系不緊密，可操作性較低
• 績(jī)效管理流程不完整，往往將績(jī)效管理當(dāng)作績(jī)效考核
• 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用面窄，引導(dǎo)性和激勵(lì)性不足
• 績(jī)效管理制度內(nèi)容不全面，執(zhí)行不到位
• 績(jī)效管理監(jiān)督和執(zhí)行職責(zé)未明確
我們的服務(wù)
• 調(diào)整績(jī)效管理職能；
• 設(shè)計(jì)一套基與戰(zhàn)略目標(biāo)、部門工作目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相符的績(jī)效考核指標(biāo)；
• 設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程，增強(qiáng)目標(biāo)管理意識(shí)和績(jī)效考核過(guò)程監(jiān)控力度；
• 設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度；
• 設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方案……
企業(yè)在薪酬體系方面的常見(jiàn)問(wèn)題：
• 公司薪酬策略跟不上公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，體現(xiàn)不出對(duì)核心人員的激勵(lì)作用；
• 不知道怎樣構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系；
• 高層缺乏有效的薪酬預(yù)算管理手段，該如何解決；
• 激勵(lì)方式傳統(tǒng)、單一，股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式欠缺；
• 薪酬制定競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，盲目提高薪水又會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，真讓人頭疼……
我們的解答
薪酬管理是指一個(gè)組織對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。薪酬管理對(duì)吸引和留住人才，提升員工士氣，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力等，都有著不可忽視的作用，但由于各種簡(jiǎn)單或復(fù)雜的原因，使得薪酬管理工作常常存在不同的難題。樸景咨詢以市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)不同行業(yè)、不同地區(qū)的薪酬水平進(jìn)行深度分析，進(jìn)行實(shí)時(shí)薪酬調(diào)查，為客戶提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，內(nèi)容包括：?jiǎn)T工薪酬福利、社會(huì)薪資增長(zhǎng)幅度、人工成本、員工流失率、薪酬政策等各種數(shù)據(jù)信息。
我們的服務(wù)
• 制定薪酬策略
• 設(shè)計(jì)薪酬總額生成機(jī)制
• 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
• 優(yōu)化薪酬體系
• 使得員工績(jī)效表現(xiàn)從總體到個(gè)體、從當(dāng)期到長(zhǎng)期均能在薪酬中有所反映
薪酬體系與績(jī)效管理之間的關(guān)系：
績(jī)效管理和薪酬管理之間從理論角度講，是獨(dú)立存在的兩個(gè)模塊，然而在實(shí)際操作過(guò)程中，卻是無(wú)法分割的。
績(jī)效管理脫離了薪酬，缺少激勵(lì)性，難以落地實(shí)施。
薪酬管理離開了績(jī)效，往往賞罰不公，看不到實(shí)效。
薪酬管理也在隨著時(shí)代的變遷變得多樣化�，F(xiàn)在已經(jīng)從簡(jiǎn)單的物質(zhì)薪酬福利過(guò)渡到自我發(fā)展及自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)，重心正在向精神層次福利及激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移。
理由很簡(jiǎn)單，花錢能辦到的事情，最容易，只有精神激勵(lì)層次方面的內(nèi)容難以復(fù)制。
制定薪酬管理方案，是解決留人問(wèn)題的主要方向。自然要考慮到員工的需求。
樸景咨詢?cè)谝酝男匠牦w系設(shè)計(jì)及績(jī)效管理咨詢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為付出和所得是相對(duì)平等的、公平的，此時(shí)員工的工作積極程度和對(duì)薪酬福利的認(rèn)可程度最高，高于或者低于，都會(huì)逐漸降低員工的工作積極性和工作成績(jī)。
心理學(xué)中的激勵(lì)理論包含ERG理論、馬斯洛需求層次理論：
ERG需求層次理論是建立在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)之上的，區(qū)別在于人在不同階段的需求是同時(shí)存在還是獨(dú)立存在。
ERG需求層次理論將人的需求分為生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，并且認(rèn)為在同一時(shí)間段，多種需求是可以同時(shí)存在的。區(qū)別在于，某一環(huán)境下，某一種需求會(huì)成為主要需求。
應(yīng)用中，可以理解為，加強(qiáng)精神層次需求的滿足，可以有效降低物質(zhì)層面的投入。
樸景咨詢?nèi)肆Y源管理觀點(diǎn)
樸景咨詢的人力資源咨詢方案設(shè)計(jì)是首先進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀調(diào)研，了解員工關(guān)注點(diǎn)當(dāng)中物質(zhì)需求和精神需求的分配程度。然后根據(jù)分配程度，制定相應(yīng)的物質(zhì)待遇與精神待遇的薪酬方案，滿足精神層面的內(nèi)容并適當(dāng)加強(qiáng)，這里包括相互關(guān)系和成長(zhǎng)發(fā)展兩個(gè)主要需求方向。
薪酬福利是企業(yè)精神與物質(zhì)層次的一種表現(xiàn)形式�，F(xiàn)在很多企業(yè)都在進(jìn)行扁平化改革，原因在于企業(yè)的精神層次條件已經(jīng)具備，形成了足夠的降低物質(zhì)層次條件的前提。而對(duì)于大多數(shù)發(fā)展中企業(yè)來(lái)講，盲目的進(jìn)行扁平化建設(shè)，實(shí)際上是很危險(xiǎn)的。核心甄別條件是企業(yè)是否具備精神激勵(lì)及自我實(shí)現(xiàn)層次的前提。
適用的就是有效的，樸景咨詢?cè)谌肆Y源咨詢方案設(shè)計(jì)過(guò)程中不僅保證方案適用當(dāng)下，還關(guān)注到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，將企業(yè)未來(lái)必要的變革措施進(jìn)行預(yù)先鋪墊，將未來(lái)變革所進(jìn)行的調(diào)整進(jìn)行壓縮，降低變革對(duì)企業(yè)的影響，使人力資源管理為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保駕護(hù)航。
——專注組織績(jī)效與人力資源管理咨詢，樸景信越提供專業(yè)解決方案與建議