021-31263667
管理實(shí)踐
每到年終，各個(gè)公司的人力資源部門都開始忙起來了，同時(shí)諸多困擾著企業(yè)績(jī)效考核的老大難問題又?jǐn)[在了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和HR部門面前，許多企業(yè)的HRD都感覺現(xiàn)行的績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)“雞肋”了，棄之不用，領(lǐng)導(dǎo)不滿意，實(shí)施中流于形式，沒有起到應(yīng)有的作用，員工不滿意。
如何把公司、部門、團(tuán)隊(duì)、崗位的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來？如何讓各級(jí)管理者能夠充分調(diào)動(dòng)下屬員工的工作積極性？如何準(zhǔn)確衡量各部門及下屬員工的工作業(yè)績(jī)，為各部門及員工的績(jī)效評(píng)估提供真實(shí)信息？如何為公司、部門、員工設(shè)立一脈相承戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而提升整體組織績(jī)效？企業(yè)應(yīng)如何建立績(jī)效管理體系？建立高效績(jī)效管理體系的核心要素有哪些？……
上述問題是每一位管理者思考并積極導(dǎo)入績(jī)效管理的原因。但現(xiàn)實(shí)的情況是很多企業(yè)的績(jī)效管理咨詢方案推行的不是很理想，甚至變成了“空中樓閣”，最后不得不“束之高閣”。
樸景信越認(rèn)為目前績(jī)效管理體系中普遍存在的問題如下：
1、考核沒有與薪酬有效掛鉤，造成吃大鍋飯現(xiàn)象，挫傷了員工的積極性和主動(dòng)性；
2、單純扣分處罰式的考核機(jī)制，導(dǎo)致員工的不滿；
3、考核流于形式，隨意填寫考核表，用關(guān)系的好壞親疏來做考評(píng)而不是用實(shí)際的成績(jī)考核，造成拉幫結(jié)派不做實(shí)事，打擊了真正做事的員工；
4、考核只考基層員工，高管不知該如何考核，用什么指標(biāo)考核；
5、缺乏數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，考核數(shù)據(jù)收集不準(zhǔn)、不齊，不知道如何評(píng)分；
6、考核依賴個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，沒有與公司發(fā)展戰(zhàn)略形成關(guān)聯(lián)；
7、管理者缺乏必要績(jī)效管理理念和技能；
8、考核指標(biāo)空虛，無法量化，造成實(shí)際考核中無法一一核對(duì)實(shí)施；
9、考核目標(biāo)定太高，可行性不夠，造成員工消極放棄；
10、考核目標(biāo)定得低，員工激勵(lì)性不夠。
績(jī)效管理咨詢成功落地的五大核心要素
樸景信越憑借多年來為各類企業(yè)提供人力資源管理咨詢和績(jī)效管理咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)和案例，提出以下解決思路和建議，確保績(jī)效管理咨詢成功落地實(shí)施，供企業(yè)管理者和HR部門參考�？�(jī)效管理咨詢成功落地實(shí)施的五大核心要素（圖1）。
圖1-確�？�(jī)效管理咨詢成功落地的五大核心要素
核心要素一：績(jī)效管理理念
——如何轉(zhuǎn)變和提升各級(jí)管理層的績(jī)效管理理念和行為？
績(jī)效管理的重要性,無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，都能給企業(yè)帶來益處。首先績(jī)效管理能為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)配和日常精神激勵(lì)提供依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵(lì)員工。其次，通過績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定、績(jī)效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績(jī)效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標(biāo)分解，績(jī)效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。
綜合來看，績(jī)效管理有五個(gè)主要作用：
首先，績(jī)效管理能緊密聯(lián)系崗位、部門與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。領(lǐng)先企業(yè)強(qiáng)調(diào)“四位一體化”管理：戰(zhàn)略為先導(dǎo)，經(jīng)營計(jì)劃為主線，預(yù)算為工具，績(jī)效管理為驅(qū)動(dòng)保證。因此績(jī)效管理應(yīng)提升到戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的高度，貫穿公司管理流程的核心。但當(dāng)前在很多人員的理解中，績(jī)效管理僅是“糾錯(cuò)和發(fā)獎(jiǎng)金”的手段。
其次，績(jī)效管理能給組織和員工明確共同努力的方向和目標(biāo)。在績(jī)效管理運(yùn)行中，依據(jù)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)的分析，找出要實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的工作重點(diǎn)即關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA），并提煉出關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI），將KPI指標(biāo)從上至下，結(jié)合部門職責(zé)和員工崗位職責(zé)分解到部門和各個(gè)崗位。通過KPI指標(biāo)的設(shè)置，員工清楚自己的工作重點(diǎn)；通過考核目標(biāo)的設(shè)置，員工清楚自己努力的目標(biāo)。
第三，績(jī)效管理有利于弘揚(yáng)高效執(zhí)行的企業(yè)文化�！皬�(qiáng)調(diào)績(jī)效指向，重視執(zhí)行成效”，既是績(jī)效管理的要點(diǎn)，也是企業(yè)文化所注重的核心價(jià)值之一。
第四，績(jī)效管理給管理者的員工管理提供有力的工具和支持�？�(jī)效管理給管理者在員工管理方面提供了一個(gè)有效的管理工具。通過績(jī)效考核過程的監(jiān)控及結(jié)果的評(píng)估。為管理人員提供了員工管理過程中必要的管理證據(jù)，使雙方更容易在管理上達(dá)成一致。
第五，績(jī)效管理能讓組織和員工容易找到自己的能力短板、發(fā)現(xiàn)工作的不足并持續(xù)改進(jìn)。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升。績(jī)效管理通過績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)、績(jī)效面談與輔導(dǎo)等四個(gè)環(huán)節(jié)，并通過這四個(gè)環(huán)節(jié)的反復(fù)循環(huán)來達(dá)到組織績(jī)效的持續(xù)改善。
另外，需要向各級(jí)管理層強(qiáng)化績(jī)效管理是公司全員的責(zé)任，而不是“配合人力資源部的工作”。各級(jí)管理者是績(jī)效實(shí)施的主體，是績(jī)效改善和提高的推動(dòng)者，而不僅僅是員工績(jī)效和能力的評(píng)定者。
核心要素二：績(jī)效合約目標(biāo)設(shè)定
——如何建立績(jī)效合約目標(biāo)體系？客觀公正評(píng)價(jià)各部門及員工的績(jī)效貢獻(xiàn)？
如何設(shè)定績(jī)效合約的目標(biāo)，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目標(biāo)來進(jìn)行分解到部門，有的公司是部門自行設(shè)定，還有的公司是結(jié)合工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)定，也有的公司是結(jié)合階段性的工作任務(wù)設(shè)定等。
績(jī)效目標(biāo)有兩種通行的方式，一種是自上而下修訂，一種是自下而上修訂，還有一種是由人力資源部提出目標(biāo)初稿；無論實(shí)行何種方式來定目標(biāo)，最終的績(jī)效目標(biāo)肯定是要上下一致，同時(shí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解至每年的年度經(jīng)營目標(biāo)、然后再分解至各部門目標(biāo)，最后各部門目標(biāo)再分解至各崗位目標(biāo)。
通過績(jī)效合約的形式來落實(shí)公司各主管領(lǐng)導(dǎo)、各部門、各單位全年工作目標(biāo)，分解工作任務(wù)，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和達(dá)到長期、穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的意義。在績(jī)效管理實(shí)施過程中，企業(yè)要從自身的具體情況出發(fā)，建立起以目標(biāo)管理為主、目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合的管理模式，構(gòu)建出目標(biāo)明確、指標(biāo)合理、方法科學(xué)、任務(wù)細(xì)化的績(jī)效管理體系，并把目標(biāo)管理考核結(jié)果與各單位及個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益和獎(jiǎng)懲掛鉤，充分發(fā)揮目標(biāo)績(jī)效管理的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。
公司及各部門要強(qiáng)化宣傳引導(dǎo)、樹立績(jī)效管理意識(shí)、突出戰(zhàn)略重點(diǎn)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一級(jí)員工，使各級(jí)人員都承擔(dān)公司的績(jī)效任務(wù)；各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員要率先垂范，簽署績(jī)效合約，并認(rèn)真履行。同時(shí)，各部門、各單位負(fù)責(zé)人要加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)工作和各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的跟蹤落實(shí)，特別對(duì)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)情況、對(duì)公司發(fā)展有重大影響的工作要進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控，對(duì)一些滯后性的工作，要采取切實(shí)可行的措施，確保各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的進(jìn)度和質(zhì)量。
圖2-績(jī)效合同實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控
核心要素三：績(jī)效輔導(dǎo)與跟蹤
——怎樣進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與跟蹤？怎樣使用績(jī)效反饋與輔導(dǎo)模型？
績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的生命線，績(jī)效考核之所以失敗，很大程度上是因?yàn)榭?jī)效輔導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好。首先，建立績(jī)效輔導(dǎo)和反饋機(jī)制，作為績(jī)效管理咨詢流程中的一部分。樸景信越建議采用“GROW”四步法績(jī)效反饋與輔導(dǎo)模型：
第一步是明確目標(biāo)（Goal）。主管會(huì)就“談些什么事”、“達(dá)成什么結(jié)果”、“何時(shí)達(dá)到”等問題與員工進(jìn)行交流。
第二步是了解現(xiàn)狀（Reality）。主管會(huì)就“情況怎樣”、“采取了哪些措施”、“如何評(píng)價(jià)現(xiàn)狀”等問題與員工進(jìn)行交流。
第三步是討論和選擇方案（Options）。主管會(huì)就“怎么解決”、“如何選擇”等問題與員工進(jìn)行交流。
第四步是達(dá)成意見（Will）。主管會(huì)就“何時(shí)開始”、“何時(shí)完成”、“可能面臨哪些困難”等問題與員工進(jìn)行交流。
同時(shí)公司和各部門應(yīng)對(duì)績(jī)效現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和分析，并通過定期（一般是季度）績(jī)效質(zhì)詢會(huì)的形式對(duì)績(jī)效進(jìn)展和面臨的問題進(jìn)行研討和分析，如有必要?jiǎng)t提出績(jī)效修訂意見。這個(gè)過程就是我們通常講的績(jī)效輔導(dǎo)，這個(gè)環(huán)節(jié)經(jīng)常被管理者忽略，通常，指標(biāo)明確了，管理者就不再去關(guān)心它，把它放在一邊再去忙自己熟悉的工作，到考核的時(shí)候再拿出來打分。這樣做事違背績(jī)效管理思想的，前面我們講績(jī)效管理定位的時(shí)候，有一句很重要的話，就是績(jī)效管理的價(jià)值在于幫助員工成長，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理價(jià)值，這就是要求管理者要把考核指標(biāo)作為管理工作的指針，指導(dǎo)自己的管理行為，幫助員工排除障礙，提供資源支持，與員工一起實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)不進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)或者實(shí)施了不恰當(dāng)?shù)目?jī)效輔導(dǎo)時(shí)，員工的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)力將明顯下降，績(jī)效結(jié)果也會(huì)持續(xù)下降；而當(dāng)實(shí)施了持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)，對(duì)員工的績(jī)效提出了建設(shè)性的改善意見的時(shí)候，員工的績(jī)效將大幅提高（圖3）。
圖3-績(jī)效輔導(dǎo)與員工績(jī)效曲線的內(nèi)在關(guān)系
核心要素四：績(jī)效考核與評(píng)估
——如何確保考核指標(biāo)的合理性？如何體現(xiàn)考核結(jié)果的公平性？
首先，明確的考核組織及權(quán)責(zé)體系是績(jī)效管理有效執(zhí)行的保證。在公司的不同層面，就績(jī)效管理扮演了不同的角色和承擔(dān)了不同責(zé)任。
在績(jī)效管理咨詢過程中可分為五個(gè)具體的行動(dòng)步驟組織實(shí)施：
第一步 確定考核周期。在考核周期方面，不同的職層和不同的職類的考核周期應(yīng)基于工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)周期和承擔(dān)的責(zé)任差異化設(shè)定。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況（包括管理形態(tài)、市場(chǎng)周期、銷售周期和生產(chǎn)周期），確定合適的考核周期，工作考核一般以月度為考核周期，也可以實(shí)行時(shí)段與終端相結(jié)合的考核方法，考核工作的終端結(jié)果；
第二步 編制工作計(jì)劃。按照考核周期，作為考核對(duì)象的職能部門、業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和工作責(zé)任人，于周期期初編制所在部門或崗位的工作計(jì)劃，對(duì)納入考核的重點(diǎn)工作內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要描述。周期工作計(jì)劃應(yīng)按照時(shí)間要求編制完成，并報(bào)送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸實(shí)施；
第三步 校正量效化指標(biāo)�？�(jī)效考核強(qiáng)調(diào)要求重點(diǎn)工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標(biāo)，量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（Key Performance Indicator)，效化指標(biāo)是工作成效指標(biāo)，如工作目標(biāo)設(shè)定GS（Goal Setting）。重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)，反映了重點(diǎn)工作的效率要求和價(jià)值預(yù)期。另外，在實(shí)際工作的操作中，并不是所有的工作結(jié)果或成效，都可以用數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行量化的，而效化指標(biāo)則比較難以設(shè)置和確定，需要具備豐富的人力資源管理咨詢和績(jī)效管理咨詢經(jīng)驗(yàn)；
第四步 調(diào)控考核過程。在績(jī)效管理過程中，存在著不確定因素，容易造成工作變數(shù)，考核也是如此。當(dāng)工作的變化、進(jìn)展和預(yù)置的計(jì)劃發(fā)生沖突時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)變化的事物進(jìn)行分析，準(zhǔn)確識(shí)別變化的原因和走向，然后對(duì)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)作出及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；
第五步 驗(yàn)收工作成效。每個(gè)周期期末，在設(shè)定的時(shí)間內(nèi)，考核執(zhí)行人依據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期工作計(jì)劃，對(duì)考核對(duì)象的重點(diǎn)工作完成情況，進(jìn)行成效驗(yàn)收。并就工作的績(jī)效改進(jìn)做出點(diǎn)評(píng)；
強(qiáng)化對(duì)考核結(jié)果客觀公正的監(jiān)督與約束，構(gòu)建三級(jí)考核關(guān)系極為重要（圖4）。
圖4-某商業(yè)地產(chǎn)公司的三級(jí)考核關(guān)系
核心要素五：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
——如何完善考核結(jié)果的應(yīng)用體系？如何確�？�(jī)效考核的合理性和有效性？
綜合來看，大多數(shù)公司的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)呈現(xiàn)以下四大分布特點(diǎn)（圖5）。樸景信越認(rèn)為，有效的考核結(jié)果應(yīng)呈現(xiàn)合理的正態(tài)分布，以體現(xiàn)出業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，努力創(chuàng)造“人人爭(zhēng)先”的工作氛圍。
圖5-績(jī)效考核結(jié)果的四種典型分布
在考核結(jié)果應(yīng)用上，考核的目的是改進(jìn)績(jī)效、推進(jìn)工作、提高效率�？己藢�(duì)象重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分即為考核結(jié)果。如何運(yùn)用考核結(jié)果，會(huì)直接影響考核的激勵(lì)作用。要切實(shí)結(jié)合企業(yè)管理資源的實(shí)際情況，充分考慮企業(yè)文化的負(fù)載能力，在這個(gè)基礎(chǔ)上選擇和確定考核結(jié)果的運(yùn)用方式。
績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段而有所不同
樸景信越認(rèn)為不同發(fā)展階段的企業(yè)需要引入不同類型的績(jī)效管理體系，避免企業(yè)跟風(fēng)設(shè)計(jì)，在績(jī)效管理咨詢過程中經(jīng)常出現(xiàn)流行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核就全員KPI，流行平衡積分卡就全都上BSC，也因此往往出現(xiàn)“職能部門無法量化考核”的問題，“認(rèn)真負(fù)責(zé)的干部評(píng)分最低”的問題等等。這些問題的解決，都需要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段、行業(yè)特征以及崗位的不同來設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)分層分類的科學(xué)管理。樸景信越人力資源研究中心的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)實(shí)施正確的績(jī)效管理體系，在企業(yè)經(jīng)營管理指標(biāo)，如經(jīng)營效益、客戶滿意度等等方面均有大幅提升，企業(yè)的人力資源利用率可提高8%以上。
（2022年樸景信越績(jī)效管理咨詢年鑒）
——專注組織績(jī)效與人力資源管理咨詢，樸景信越提供專業(yè)解決方案與建議